Billet 10

Par où commencer ?

Vous pouvez lire le billet 10 en ligne et aussi le télécharger au format pdf ou au format audio mp3


Chaque entreprise est un cas particulier selon sa taille, son organisation, son métier, son histoire, etc. Nous aurions pu prendre cette raison pour nous arrêter au billet # 9. Mais avant d’engager ce changement de culture, les directions ont besoin d’avoir une vue globale de l’articulation d’une démarche vers l’entreprise libérée. Les dirigeants ont besoin de s’assurer du côté réaliste de la démarche pour leur entreprise. C’est l’objet de ce billet.

Plusieurs principes majeurs se dégagent des expériences libérées pionnières :
  • 1- Une mission définie par la direction qui mobilise chaque collaborateur
  • 2- L’apprentissage du management ressource au dépend du management contrôlant
  • 3- Faire confiance aux salariés
  • 4- Adopter une organisation cellulaire.

Mais, par où commencer ?
Une fois le programme vers l’entreprise libérée établi, il faut communiquer avec les manageurs et l’ensemble du personnel. Les directions savent faire. Il faut juste garantir que cette démarche n’a pas pour but de virer du monde mais de favoriser le développement de l’entreprise et que d’y travailler soit plus sympa.

Comme dans tout projet, il faut s’attaquer aux étapes dont le temps de réalisation est incompressible. La direction et les manageurs sont concernés. Pour les manageurs, le temps le plus long, c’est le réapprentissage du management « entreprise libérée ». C’est une révolution culturelle qui revisite le management des Hommes et aussi l’exercice de l’autorité. Même si des résultats probants sont obtenus en quelques mois, le niveau « entreprise libérée » s’accomplit en une douzaine de mois, selon les manageurs.

Le temps le plus long pour les directions, c’est de se mettre en chasse des reportings, des outils de contrôle. C’est la dimension « confiance ». Ce travail de longue haleine demande une volonté ferme et de la ténacité. Il faut réduire leur fréquence, leur nombre, leur taille, raccourcir le temps pour les rédiger. Attention ! les directions sont demandeuses de reportings, cela les rassure. De leur côté, les services centraux doivent réapprendre leur rôle en culture « entreprise libérée » : à faire confiance et réduire la charge des opérationnels. Cette action de la direction facilite le passage du management « contrôlant » au management « ressource ».

En parallèle, la direction s’attèle à définir la mission de l’entreprise. Le défi, c’est que la mission touche tous les collaborateurs ou presque, et que, chaque matin, cette mission leur donne envie de contribuer à quelque chose qui en vaut la peine. Les 3 clés pour élaborer cette mission sont précisées dans le billet n° 4.

Les manageurs vont d’autant plus accélérer leur évolution managériale s’ils disposent de la mission « entreprise libérée ». Grâce à cette mission, les manageurs :
  • – Exerceront l’autorité juste
  • – Abandonneront plus vite le management « contrôlant » pour un management « ressource »

D’autre part, les expériences pionnières ont opté pour des mini organisations de cellules d’une cinquantaine de personnes pour un manageur. Le billet #11, proposera une piste pour dépasser cette limite. La cadence est à l’initiative des manageurs et non des directions. C’est le principe de l’entreprise libérée. Une anecdote de 2005 illustre ce point :

Un dirigeant, fondateur d’une chaîne de boucheries rentable en Ile de France s’inscrit à notre formation. A l’issue de la formation, convaincu, il inscrit ses manageurs, responsables de magasins de 10 à 20 salariés, leur CAP de boucher en poche.
Quelle a été notre surprise de découvrir que ce patron, demandait à chaque manageur formé s’il se sentait de taille à manager 2 magasins au lieu d’un seul. Intuitivement, ce patron avait compris que le management des Hommes est un métier à part entière et que, si la mission « entreprise libérée » est ok, le manageur peut manager beaucoup plus de personnes. Il devient un manageur-ressource. Ce patron ayant lui-même expérimenté la formation en avait eu l’intuition. Grâce à ce principe, ce patron démultipliait son nombre de manageurs disponibles et formés. Il pouvait donc accélérer la croissance de sa chaîne, au bonheur de ses manageurs et de leurs collaborateurs.

Dès que les manageurs ont fini leur formation au management des Hommes (version entreprise libérée), je vous invite à proposer à chaque manageur de lui doubler le nombre de ses collaborateurs à manager et simultanément à supprimer leurs objectifs de productivité personnelle.

En même temps que les manageurs prennent davantage de responsabilités, réduisez leurs signes statutaires d’autorité : place de parking – grandeur du bureau, titre pompeux, etc. Attention, nous recommandons de ne pas tout supprimer. A la demande de plusieurs lecteurs, nous consacrerons, un billet sur ce sujet.

Je veux conclure ce billet par une reconnaissance vis-à-vis de tous ces chefs d’entreprises qui ont initialisé la démarche vers l’entreprise libérée. Ils ont montré des voies nouvelles, inspirantes à nous poser de bonnes questions et à trouver de nouvelles réponses.

L’un des rôles de l’Ecole du Management des Hommes, c’est d’être aux côtés des directions qui s’engagent vers la culture d’entreprise libérée. C’est pourquoi nous avons une intervention pour préparer une telle démarche. Après ce 10ème billet, d’autres billets seront produits. Ils seront offerts à ceux qui solliciteront notre intervention ou en vente aux personnes intéressées (à un prix internet).

Dans tous les cas, merci de l’intérêt que vous avez porté pour ces billets.
Christian Becquereau, 10 septembre 2016.

Je réfléchis à une démarche Entreprise Libérée, je souhaite être contacté

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